Den “lille forskel” er stor.

Når man nu har beskæftiget sig i og med topledelse i snart 20 år, og konsekvent er blevet konfronteret med det uomtvistelige faktum, at være kvinde og særligt hvad dette betyder, ikke betyder og hvorfor, der ikke er flere af typen i toppen, så er det ikke mindre end en velsignelse at læse bogen; Results at the Top, Using gender intelligence to create breakthrough growth, af Barbara Annis og Richard Nesbitt.

Den handler i al sin gribende enkelthed om den nyeste forskning på området, og den er dejlig fri for forudantagelser og emotionelle udfald i enten den ene eller anden retning.

Til gengæld er den fyldt med evidens for og perspektivering af den store forskel mellem kønnene og i særdeleshed, hvad det betyder for ledelse, beslutninger og selvfølgelig de resultater selv samme skaber. Den er fyldt med henvisninger til præcis viden. F eks viden om at en gruppe sammensat af forskellige mennesker udkonkurrerer selv den allermest kompetente men homogene gruppe. Dette tages så vindere ind i viden om den kollektive intelligens, som vi ofte er alt for lidt optaget af.

Egentlig er det enkelt. Sæt en gruppe sammen bestående f eks af mandlige civiløkonomer over 50, der alle har arbejdet i banksektoren i > 20 år, og bed dem komme med ideer til nye produkter. Stil samme opgave til en blandet gruppe, bestående af mænd, kvinder, økonomer, andre akademikere, ikke akademikere, med forskellig alder og med erfaringer fra forskellige sektorer. Ingen tvivl om, hvor de mest epokegørende ideer fødes. Slet og ret fordi ideer bygges mellem mennesker.

Det er netop derfor heller ikke et spørgsmål om hvorvidt kvinder er dygtigere end mænd eller omvendt, nej det handler om, at blandede teams sammen udkonkurrerer grupper med alene det ene køn repræsenteret.

Bogen taler ganske afslappet om det faktum at kvinder måske kan tilføre noget til salg processer og marketing kampagner og andre centrale og kunderettede områder, idet minimum halvdelen af markedet der skal “modtage” nemlig er kvinder.

For mange år siden ville et forsikringsselskab sælge flere opsparingsprodukter til kvinder. Det markedsførte de med store billeder af en letpåklædt kvinde siddende på køleren af en stor bil! Måske er dette i den ekstreme ende, men jeg er sikker på at jeg ikke er eneste kvinde, der fra tid til anden har tænkt “hus forbi” i velmenende kampagner, der bare ikke ramte.

Foruden tydelige eksempler på værdien af diversitet, indeholder bogen morsom evidens omkring hvor forskelligt vore hjerner fungerer. F eks hvordan mande hjerner, der hviler er helt sorte, hvis man tager et billede af dem, dog med en lille livgivende lampe lysende tæt på hjerne stammen, hvorimod kvinders hjerner i samme situation stadig har snevejrs lignende aktivitet med masser af små lys alle vegne!

Ikke så underligt, at vi kvinder nægter at tro på svaret “Ingenting”, når vi spørger manden; “Hvad tænker du på?” Måske kunne vi blive klogere på mange af livets forhold ved at læse mere om disse forskelle.

Bogen viser veje til diversitet i toppen, som f eks mentor programmer, systematik i rekruttering med en bevidsthed om ønsket diversitet og endelig bestyrelsens rolle, i forbindelse med at sætte dette på dagsordenen. Det mest kontroversielle emne af alle, nemlig kvoter i bestyrelser, tager bogen ikke stilling til, men citatet fra en tysk CEO (Tyskland indførte for et par år siden minimumskvote for ét køn på 30 % i bestyrelser), han siger: “De drøftelser var ikke højt på agendaen før, vi troede den diskussion ville drive over.”

Der er god inspiration at hente for de, der gerne vil ændre på kønssammensætningen i toppen af erhvervslivet uden kvoter. Hvad gør man? Hvad virker og hvordan. Endelig har bogen morsomme bekendelser fra særligt mænd, for hvem det pludselig står helt klart, at kvinder netop fordi vi ikke ligner mænd, bidrager med noget unikt, som ikke findes allerede.

Hurra for forskellene og rigtig glædelig Jul.

4 responses to “Den “lille forskel” er stor.

  1. Helt fint med alle de velbegrundede augmenter, hvorfor kvindeligt lederskab er godt og flere kvinder i toppen af erhvervslivet.. etc… MEN hvad gør vi med alt det vi tænker og ikke tør sætte ord på.

    Alle de tanker og fordomme som ultimativt gør at vi kvinder ikke for jobbet, muligheden og samme sponsorat i ansættelsesforholdet som mænd. Jeg tænker at vi alle kan nikke genkendende til følgende skepticisme når vi står overfor en kvindelig kandidat:

    -Kinder I den fødedygtige alder er rigtig dyre ansættelsesforhold
    -Kvinder med småbørn har flere sygedage
    -Kvinder med børn er ikke så fleksible
    -Kvinder bliver oftest stress ramte og dermed sygemeldt
    Jeg er den største fortaler for kvindelig lederskab men mangler gode løsninger på ovenstående latente problemstillinger. Der skal findes en politisk løsning på alle fordommene ellers kommer vi aldrig nærmere ligestilling.….
    mvh Birgitte

    1. Svaret er att man øremærker både barsel og ledige dage for at passe børn, så at det at ansætte en mand med børn er detsamme.
      Vi er kommet langt længere her i mit hjemland Sverige. Da barnansvaret deles bliver der heller ikke så belastende i et enkelt arbejdsforhold.

  2. Forskellighed gør stærk.selv det svageste led bliver stærkere ved at diversitet og køns forskelle er repræsenteret.
    At anderkende det og være opmærksom på at vi må være repræsenteret som et team der skal løfte i flok.
    Ærlighed er så livgivende for en virksomhed og alle steder hvor der skal arbejdes og også tjenes penge.
    Jeg har en opfattelse at kønsforskelle gør at det er supervigtigt at begge køn repræsenteres. En bred aldersfordeling er at fortrække idet vi ser forskelligt og vi kan noget forskelligt. Det gør virksomheden stærkere
    Jeg ser det som en overlevelses strategi at virksomhederne vågner op og opdager at kvinderne også i den fødedygtige alder har et potentiale ikke alene grundet køn. Dygtighed og flid og et talent er dyrebart at fremelske. Det betaler sig på den lange bane for virksomheden. Dertil kommer anderkendelsen af at alle mennesker har brug for pauser til at kunne bevare overblikket og få stadfæstet det der skal lægges vægt på. Jeg anser det for ganske nødvendigt at virksomhederne anderkender at der er behov for at et hvert menneske har brug for og mærke sig selv ved, at vende blikket indad og være stille i løbet af dagen. Lukke øjnene og tage nogle dybe vejrtrækninger og bruge pausen på at få hold på sig selv og den travlhed eller stres der er ved at tage en. Det er en fordel at have en praksis på virksomheden, at vi fælles lukker øjnene og vender blikket indad og mærker hvordan har jeg det?
    Derved er der grobund for et godt arbejdes klima og sunde medarbejdere.
    Mænd og kvinder er gode for hinanden så længe der er respekt overfor hinanden og vi kan bruge forcer og derved gøre hinanden gode. Det tjener et godt formål på arbejdspladsen eller virksomheden.

  3. I mine øjne er det ikke de biologiske kønsforskelle, som vi bør bruge så megen energi på at drøfte. Det er de kulturelle kodninger, vi meningstilskriver kønsforskelle med. Hvor mange mænd bliver eksempelvis bedt om, som Stine Bosse indleder sin artikel med, at “gøre rede for”, hvorfor de netop har opnået et toppost i erhvervslivet, og “om ikke det er svært og måske endda hårdt at begå sig på toppen, når nu man er mand”? Mænd bliver spurgt om lignende spørgsmål, når de vælger at arbejde i en børnehave eller uddanne sig til sygeplejerske. Jeg mener at en sådan “praksisforskel” siger noget om den måde vores kultur (ikke lovgivning), ser på kønnene på, siger noget om hvilke implicitte forventninger, der ligger lige under overfladen af regler og lovgivning, og som måske i bund og grund er dem vi bør kigge på, hvis vi vil de større forandringer for ikke bare kvinder men for udfoldelse af køn i erhvervslivet.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *